“未来企业裁员不止13%，甚至可能高达40%—50%！”
对这一预测，马斯克说：“我希望你是错的，但是我怀疑你是对的。”
就在不久前，Hulu北京裁员比例超过90%。今年全球大厂的裁员潮，依然此起彼伏。
毫无疑问，我们正在经历全球范围内的裁员潮。
当我们在庆祝“五一”劳动节的时候，IBM宣布暂缓招聘2.6万个后台岗位，未来5年将有7800个工作岗位被人工智能取代。
5月9日，曾出品过《教父》《阿甘正传》的派拉蒙宣布裁员，旗下有线电视网络裁员25%，同时关闭MTV新闻。公司在声明中提到，将通过取消和精简一些组织达到降低成本的目的。
几乎同一天，福特中国也在琢磨着“精简”。据说，该公司即将裁员，受影响员工高达1300人。
短短几个月，裁员风暴已从科技领域，逐渐吹到金融圈、零售、汽车等行业。
大厂员工们曾标榜自己和公司是“相亲相爱一家人”，但半夜里一封措辞生硬的邮件，或一个陌生号码发来的短信，这些“家人”就成路人。
裁员就像一记耳光，把白领们的安全感，狠狠地打碎，然而，大规模裁员真的可以“降本增效”吗？
神仙公司，突然不香了
“未来企业裁员不止13%，甚至可能高达40%—50%！”硅谷投资人Elad Gil在5月9日发推预测未来的企业动向。马斯克跑评论区补了一刀：“我希望你是错的，但是我怀疑你是对的。”
2022年11月9日，脸书母公司Meta官宣裁员1.1万人，在众多科技巨头中率先拿起“降本增效”的大刀。
美国硅谷巨头同步切换“过冬模式”，裁员一轮接着一轮，先触及上下游的芯片、游戏，接着到外围的金融和咨询，然后蔓延至消费和制造业。
仅今年1月，亚马逊裁员1.8万人，谷歌母公司Alphabet裁1.2万人，微软裁约1万人。到3月中旬， Meta再裁员1万人，成为首家宣布第二轮大规模裁员的大型科技公司。
与此同时，中小厂跟随大厂脚步，断臂求存。Zoom创始人袁征曾标榜“让员工快乐工作”，敢承诺不裁员，结果第二年就自打嘴巴，裁员15%。
美国就业信息网站Layoffs.fyi的数据显示，今年头5个月，科技企业公布的全球裁员计划受影响人数约为19万人，这一数字在2022年全年约为16万人。
咨询公司一边教大企业“砍人”，一边对自己人下手。3月，咨询巨头埃森哲宣布裁员1.9万人。4月，毕马威在美国裁员近2%，接着是安永要裁约3000人。
消费和娱乐等行业的白领陆续感受到 “寒意”。美国零售业巨头沃尔玛宣布裁员2000人，媒体和娱乐业巨头迪士尼裁员7000人。
迪士尼旗下的流媒体Hulu的北京研发中心也未能幸免。Hulu北京的裁员比例超90%，影响300多人。这里一直是以高福利而闻名的“神仙外企”。只可惜，公司走廊满墙的专利，都无法阻挡“仙子们”被逐出“童话世界”。
在经济放缓的情况下，首先裁员的往往属于资本密集型行业，例如建筑业，接着是拥有大量廉价劳动力的行业，例如零售、酒店和餐馆，最后裁员的大刀才会“杀”到白领头上。
美国劳工部数据显示，在1990年、2001年、2008年和2020年经济衰退期间，蓝领的失业率比白领更高。但是，这两年承受裁员之苦的主力，却是白领。
短短的3个月内，亚马逊精简掉了2.7万人，其中多半是白领员工，集中在云科技、人力资源、广告和零售等业务，几十万名基层仓库员工则几乎不受影响。
除了减少人力成本外，自动化技术的突破也成为了巨头们裁员的理由之一。
五一假期里，IBM高层宣布人工智能和自动化工具将在未来5年内取代约7800个岗位。提供在职证明或部门间员工调动等简单任务，很快就会实现完全自动化。
过去，自动化已取代了部分蓝领工作，像是扫地机器人代替清洁工人打扫医院病房。这一次自动化的历史车轮，碾向了薪酬更高的白领。
ChatGPT等生成式人工智能系统进一步模糊AI和人类的职业界限。除了IBM，许多公司也开始试着用AI取代白领岗位。
在国外，微软新闻尝试用一个AI新闻采集系统，一次性取代了几十名编辑。这AI系统会评估新闻的主题、观点和新鲜程度，传统的编辑人员只能给AI打下手。
在国内， AI绘画软件一夜间颠覆了原画行业。据《新京报》的报道，国内一些游戏公司大幅削减原画师团队。学画画10多年的原画师原本月入2万元，如今要么接不到工作任务，要么沦为AI图片的修图员。
投资银行高盛在今年3月底发布的报告显示，生成式AI技术将导致美国和欧元区有1/4的工作实现自动化，全球将有3亿个全职岗位面临被AI取代的风险。
按照谷歌中国前总裁李开复的判断，比起需要手眼协调的蓝领工作，偏向定量分析的白领工作将更容易被AI接管。
诺贝尔经济学奖得主Christopher Pissarides曾预测，疫情后工作自动化的进度条将加速，从而减少对人工劳动力的依赖。有网友开玩笑说，以前大公司是给每个电脑配一个人，将来也许是给操作电脑的AI们配一个管理员。
昔日的“神仙公司”大幅裁员，未来的AI在抢饭碗，当下的白领陷入腹背受敌的鏖战中。美国风险投资家杰森·卡拉卡尼斯预言：“白领衰退”正在来临，并会不断加剧。
大流行结束，企业忙着“降本”
裁员主要分为经济性裁员和结构性裁员。
经济性裁员指企业因自身经营危机，期望通过裁员来降低成本、扭转亏图损。跨国投资银行瑞银破产所牵涉的裁员，就属于这一种。而结构性裁员指因公司主营业务发生变化，部分员工与其工作内容不相符，需进行优化调整。
事实上，科技巨头远没到生死存亡的时刻，它们的2022年营收有下跌，但总体上仍相对平稳。与2021财年相比，2022年Meta利润下降了55%，但总营收仅下降了1%。从去年以来的“裁员潮”，更偏向于结构性裁员。
疫情期间，人人宅家，工作、学习和娱乐都在网络上。科技大厂上演“抢人大战”，像囤日用品那样囤“人”。
2020年3月，亚马逊的全球员工人数约为62.8万人。疫情期间受线上业务驱动，亚马逊员工激增至150万人。据高盛的统计，谷歌、脸书等科技巨头疫情期间的员工人数，平均增长了41%。
临近新冠大流行的尾声，科技巨头们猛回头，发现人招多了，开始想办法削减劳动力成本，以回应投资者对企业利润的孜孜以求。2022年11月，Meta裁员消息公布后，Meta股价暴涨7.25%，创造消息公布前9个月以来的新高。
美国科技巨头们真正的裁员理由，与其说是美联储暴力加息、全球经济放缓、市场竞争激烈、消费者支出减少等外部因素，不如说是“市场需求没按我的剧本狂飙”。
美国斯坦福大学商学院教授杰弗瑞·菲弗（Jeffrey Pfeffer）直斥，大同小异的裁员声明背后藏着“社会传染”现象：大企业在互相抄答案。
“大家都在裁员，我为啥不照着做？”再智慧的脑袋，往往也难逃从众心理的魔掌。实际上，要精准算出一家公司的人力需求，先要有合理的人效标准，再根据业绩达成情况反推一个部门得安排多少人。那些没有零头的裁员数字，看着就是企业连猜带蒙的“一刀切”。
奇怪的是，谁够胆子切这么“一刀”，谁就可能获得丰厚的个人回报。谷歌母公司Alphabet一边裁员1.2万人，一边给公司CEO发了2.26亿美元的年薪（约合人民币15亿元），是一般谷歌员工平均年薪的800倍。
学术研究表明，裁员与节省成本之间，不存在必然的因果关系。合法合规的大规模裁员，本身就要高额成本。
Meta的“裁员礼包”里含0.5n+4的遣散费、6个月员工健康保险以及其他按法律和惯例的补偿。按照公开数据，Meta平均裁减一个员工的实际成本约为8.8万美元（约合人民币61万元）。
霍尼韦尔前CEO高德威算过一笔“裁员账”：每一位被裁掉的员工获得相当于6个月薪酬的遣散费。对于企业来说，这意味着6个月后才真正开始省钱。而经济衰退期通常持续12—18个月，在这之后市场需求增加，显然，公司在大规模裁员后的一年左右又要再次雇人。
一裁一招之间，会耗费更多的时间和资金，再加上新员工在成为生产力前，企业还需要付出培训。
考虑到所有这些成本，裁员可能并不省钱，更像是股市中高买低卖的不理智行为。咨询公司贝恩研究显示：“裁员的成本可能会超过收益。”
降本增效，可能降了个寂寞。
裁员神话，劝你别信
那么，裁员能增效吗？一轮轮的裁员把公司砍得七零八落，公司业绩自动走向巅峰？这样的裁员神话，劝你别信。
杰弗瑞·菲弗和同事研究了过去40年全球企业裁员与招聘的大量实例，发现人们对裁员存在着多重误解。
杰弗瑞·菲弗指出，裁员通常不能削减企业成本，也没有经验证据表明裁员有助于提升盈利能力。裁员解决了做事的人，却没有解决企业本身的问题。许多被裁的员工会以外包员工的身份，继续给原企业打工。
一些证据表明裁员实际上损害盈利能力。美国“911”恐怖袭击后，几乎每家航空公司都在裁员，唯有美国西南航空除外。到了2001年年底，西南航空凭借没有折损的团队，快速恢复运营，并一把抢占对手的市场份额。
随着对手缩减人手，服务和创新往往也随之减少、变慢。《哈佛商业评论》的统计显示，疫情初期裁员最猛最快的企业，大多在疫情后期恢复最慢。
裁员必然带来的结果，大部分是负面的。对于公众，裁员好比照妖镜，清晰映照出企业过去的败绩。贝恩公司的一份报告显示，如果公司因大型战略重组或合并而裁员，那么投资者可能会推高股价。然而，如果裁员只是为了削减成本，“华尔街之狼”会做空公司股票。
除了企业形象外，裁员伤害最深的是人心。研究发现，裁员会使受影响员工压力增加，更容易陷入抑郁状态，可导致自杀率翻倍。
实际上，被裁并不意味着不够优秀。无论是大厂还是小厂，裁员本就没按照严格的标准进行，可能仅仅是个人运气不好，碰到一个“杀人如麻”的老板。
硅谷企业家教练坎贝尔认为，裁员要果断进行，但操作的手段要讲究，要给足员工保障和安全感。企业和员工不仅是合同上的关系，还会形成心理契约，产生不成文的期望、默契和信念。说好的升职加薪落空了，公司举起裁员的大刀，这些都意味着心理契约的破裂。
研究表明，即使是裁员中的幸存员工，安全感和工作满意度都会降低。这时候，人们要么选择摸鱼敷衍的低支出模式，要么拼命表演“上班”，陷入无意义内卷。
美国心理学协会的研究显示，裁员中幸存员工的工作业绩下滑20%。裁员幸存者往往就像背负情伤的恋人，有爱但不多。
衰退面前，领导者没有好的选项，他们只能从“坏的”和“不那么坏的”选项中挑一个。必须明确的是，裁员绝不是降本增效的唯一选项。
有的企业宁愿“停薪休假”。2008 年大衰退来袭时，美国霍尼韦尔为2万多名员工提供无薪或减薪假期。尽管2008年的经济衰退更严重，但这家公司在销售额和净收入都比裁员两成的2000年表现要好。
有的企业把裁员视为最后的底线。自1948年以来，林肯电气一直保持着“不解雇”纪录，即不解雇3年工龄以上、周工作时间多于30小时的员工。即使面对战争、大萧条和巨额亏损，该公司坚持通过管理层带头减薪、岗位调配、减少工时和提高产能等策略积极寻找出路。
企业再大，人始终是所有资源流转的中心。哪怕是人工智能，往往也需要先有足够多的“人工”做支撑。只要生意一直做下去，人就不可少。
裁员不降薪，还是降薪不裁员？这是一个关乎企业生存的问题。有些裁员也许是迫不得已的，但跟风高举“降本增效”的大旗去裁员，那不过是在欺负员工。
