熊剑辉 夏乔

成立于1994年的海底捞已有24年的历史了，还记得你对海底捞最初印象吗?

客人一落座，服务员就会为长发女士送上橡皮筋，防止头发垂落；手机会被手机套装起，以防油星溅落；眼镜客被奉上眼镜布，不止用来防水雾，而且免费赠送；菜点多了，服务员会善意提醒免得浪费；热毛巾每隔15分钟被主动奉上；带小孩的客人有福了，服务员不仅会帮着带孩子、喂饭，甚至领孩子去儿童区做游戏；宴席渐残，服务员又送上口香糖……

【1】

正是这一“中国式的贴心服务”，消费者纷纷为海底捞所痴迷。

同行和竞争对手们也不断光顾，连百胜中国这样的餐饮巨头都不例外；北大光华管理学院的教授也悄然出动，还派出“卧底”，潜伏进入;海底捞甚至感动了扬州市政府，连城管局、环卫局的领导都前来取经……所有人只想知道一件事：张勇为何能让员工如此真诚地付出一切?海底捞的秘密是什么?

创始人张勇则表示海底捞没秘密：“我们的管理很简单，因为我们的员工都很简单，年纪轻、家里穷，都是受教育不多的农民工。只要我们把他们当人对待，就行了。”把人当人待，也算管理创新?或许，这正是海底捞最大的秘密。

【2】

按照张勇的说法，海底捞与富士康一样，员工大都是80后、90后的农民工。他们农村长大、家境贫寒、缺乏教育，加上背井离乡、受人歧视。但在海底捞工作待遇不高、劳动强度更大，员工不但没跳楼，还能主动、开心地工作，不得不说是一个管理的奇迹。

张勇的逻辑很简单，就是要“公平”。海底捞的每个人都需要关心与被关心，这基于一种最基本的信念——“人生而平等”。只要做到这点，员工便会视海底捞为家，甚至为此拼命。

当绝大多数餐饮企业服务员都租住在阴暗潮湿的地下室时，海底捞却煞费苦心地规定：必须给员工租小区房，不能是地下室;空调热水、电视电话、电脑网络要配齐;宿舍距店面步行不能超过20分钟;夫妻都在海底捞的，要尽量提供单间房;宿舍还要专门配保洁阿姨。仅住宿一项，海底捞每年就开支巨大。

吃饭更不用说。海底捞为员工又特聘厨师，一天三顿鸡鸭鱼肉不重样，还有面包酸奶当宵夜。

张勇知道，好员工是海底捞最大的资产，一定要尽心照顾!为此，他不惜打造出民营企业中的“理想国”。

【3】

以前，张勇躲避风投，不愿靠压低员工福利来满足资本利益。但企业上规模后，他不得不考虑上市的问题.

在以往的媒体报道中，海底捞以员工亲如一家著称，员工流失率仅有10%。但近年来，随着规模扩大，有报道称新员工流失率曾达70%。对此，张勇无奈地表示，问题一直存在，这或许是最初媒体报道的选择性偏向，“家文化本身是他们的想象”。张勇坦言，我不太相信一个人在加班工作时还会发自内心地笑，一个简单的方法是，让那些不爱笑的人出局，剩下的就都是会笑的。

对任何老板来说，企业的首要使命是活下去。近年来，张勇为了做大海底捞时常焦虑。

焦虑逼迫着张勇四处学习、整日思考。华商韬略梳理资料显示，张勇去美国考察，回来就大刀阔斧改革员工薪酬体系，改为计件工资;为提高单店效率和盈利水平，又引入分店竞争分级制，搞起了末位淘汰;为提高食品安全性，海底捞在北京、上海、西安、郑州建立物流配送和原料基地，集中处理食材，改善食品供应链……

2016年7月13日，海底捞旗下的底料供应商“颐海国际”在港交所正式上市，让人们见识到张勇变革带来的真正成效;今年海底捞也准备9月10日上市。

海底捞过去的成功，更多是建立在“忠义仁孝礼智信”的中国传统文化基础上，充满了亲情化、人性化的关爱管理。而要真正建立起一家规模庞大、永续发展的现代企业，西方的流程制度与规范化动作，更是企业必不可少的重要支撑。将海底捞做成一家“以中为本”但又“中西合壁”的企业，显然是张勇正在努力的方向。

上市后的海底捞会怎么样，等时间来告诉我们。